HR-คำบริหารคน Vocabulary Corporate (Organizational) Culture

แสดงความคิดเห็น

แน่นอนว่า ลักษณะวัฒนธรรมขององค์การ ไม่สามารถอธิบายออกมาได้โดยง่าย เนื่องจากมันมีมติที่ซับซ้อนในหลายระดับ แต่ลักษณะหนึ่งที่เป็นที่เข้าใจ คือ มันถูกฝังรากลึกอยู่กับองค์การมายาวนาน และยากที่จะเปลี่ยนได้โดยง่าย Handy(1981) ได้เสนอแนวคิดในการแยกแยะประเภทของวัฒนธรรมองค์การไว้เป็นสี่ประเภท ได้แก่

วัฒนธรรมเชิงมุ่งอำนาจ (Power Culture) ที่มีรูปแบบวิธีคิดวิธีการทำงานขององค์การในลักษณะรวมศูนย์การทำงานมีสภาพการควบคุม แข่งขันสูง ความสัมพันธ์แบบอิงอำนาจ และมีการเมืองภายใน

วัฒนธรรมเชิงมุ่งบทบาท หน้าที่ (Role Culture) ซึ่งเป็นรูปแบบการทำงานในองค์การที่ถูกควบคุมโดย ระเบียบ กฎเกณฑ์ กติกา และตำแหน่ง บทบาทหน้าที่ที่ได้รับการมอบหมาย ที่อาจถูกระบุไว้ในคำบรรยายลักษณะงานั้นจะถูกให้ความสำคัญมากกว่าตัวบุคคลผู้ที่ครองตำแหน่งนั้นหรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือ อำนาจนั้น อยู่ที่ ตำแหน่ง มากกว่าบุคคล

วัฒนธรรมเชิงมุ่งงาน (Task Culture) ที่เป็นรูปแบบการทำงาน ที่มุ่งเน้นเป้าหมาย ให้คุณค่ากับการทำงานเป็นทีมและความคล่องตัวในการทำงาน รูปแบบวิธีคิด วิธีทำงานจะมีเป้าหมายเพื่อหา “คนที่ใช่” มาช่วยกันผลักดันงานหนึ่งให้สำเร็จ พลังอำนาจของการทำงานเกิดจากความเก่งความเชี่ยวชาญ มากกว่า อำนาจจากตำแหน่ง หรือบทบาทที่ได้รับมอบหมาย หรือเกิดจากการยกย่องนับถือเป็นการส่วนตัว

วัฒนธรรมเชิงมุ่งคน (Person Culture) ที่กำลังเป็นรูปแบบที่ใฝ่ฝันของการทำงานในยุคสมัยปัจจุบัน บุคคลคือศูนย์กลางของการทำงาน การสร้างสรรค์และการพัฒนาองค์การดำรงอยู่ เพื่อเอและอำนายให้คนในองค์การทำในสิ่งที่พวกเขาเห็นพ้องต้องประสงค์ http://www.ocsc.go.th

ที่มา: มติชนรายวัน/มูลนิธิพัฒนาคนพิการไทย 15 มี.ค.56
วันที่โพสต์: 16/03/2556 เวลา 02:25:40

แสดงความคิดเห็น

รายละเอียดกระทู้

Deal และ Kennedy (1982) ให้ความหมายของ “วัฒนธรรมองค์การ” ไว้อย่างง่ายๆว่า คือ “วิถี/วิธีที่พวกเราทำกันอยู่ในที่ทำงานแห่งนี้” ซึ่งหมายรวมถึงค่านิยม ปทัสถาน ทัศนคติ สมมติฐานความเชื่อ ที่ไม่จำเป็นต้องเขียนออกมาเป็นลายลักษณ์อักษรไว้ให้ได้รับรู้และเข้าใจในคู่มือพนักงาน แต่หากเป็นสิ่งที่หล่อหลอมเป็นแบบแผน เป็นสิ่งที่ถูกให้ค่าความหมาย และความสำคัญมายาวนาน สำหรับพนักงานในการคิดและทำสิ่งหนึ่ง แน่นอนว่า ลักษณะวัฒนธรรมขององค์การ ไม่สามารถอธิบายออกมาได้โดยง่าย เนื่องจากมันมีมติที่ซับซ้อนในหลายระดับ แต่ลักษณะหนึ่งที่เป็นที่เข้าใจ คือ มันถูกฝังรากลึกอยู่กับองค์การมายาวนาน และยากที่จะเปลี่ยนได้โดยง่าย Handy(1981) ได้เสนอแนวคิดในการแยกแยะประเภทของวัฒนธรรมองค์การไว้เป็นสี่ประเภท ได้แก่ วัฒนธรรมเชิงมุ่งอำนาจ (Power Culture) ที่มีรูปแบบวิธีคิดวิธีการทำงานขององค์การในลักษณะรวมศูนย์การทำงานมีสภาพการควบคุม แข่งขันสูง ความสัมพันธ์แบบอิงอำนาจ และมีการเมืองภายใน วัฒนธรรมเชิงมุ่งบทบาท หน้าที่ (Role Culture) ซึ่งเป็นรูปแบบการทำงานในองค์การที่ถูกควบคุมโดย ระเบียบ กฎเกณฑ์ กติกา และตำแหน่ง บทบาทหน้าที่ที่ได้รับการมอบหมาย ที่อาจถูกระบุไว้ในคำบรรยายลักษณะงานั้นจะถูกให้ความสำคัญมากกว่าตัวบุคคลผู้ที่ครองตำแหน่งนั้นหรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือ อำนาจนั้น อยู่ที่ ตำแหน่ง มากกว่าบุคคล วัฒนธรรมเชิงมุ่งงาน (Task Culture) ที่เป็นรูปแบบการทำงาน ที่มุ่งเน้นเป้าหมาย ให้คุณค่ากับการทำงานเป็นทีมและความคล่องตัวในการทำงาน รูปแบบวิธีคิด วิธีทำงานจะมีเป้าหมายเพื่อหา “คนที่ใช่” มาช่วยกันผลักดันงานหนึ่งให้สำเร็จ พลังอำนาจของการทำงานเกิดจากความเก่งความเชี่ยวชาญ มากกว่า อำนาจจากตำแหน่ง หรือบทบาทที่ได้รับมอบหมาย หรือเกิดจากการยกย่องนับถือเป็นการส่วนตัว วัฒนธรรมเชิงมุ่งคน (Person Culture) ที่กำลังเป็นรูปแบบที่ใฝ่ฝันของการทำงานในยุคสมัยปัจจุบัน บุคคลคือศูนย์กลางของการทำงาน การสร้างสรรค์และการพัฒนาองค์การดำรงอยู่ เพื่อเอและอำนายให้คนในองค์การทำในสิ่งที่พวกเขาเห็นพ้องต้องประสงค์ http://www.ocsc.go.th